Социально-трудовые отношения на предприятии

Рассмотренные характеристики и особенности предприятия и его коллектива имеют важное значение для понимания деятельности предприятия, где сосредоточена основная масса социально-трудовых систем и создаются материальные и интеллектуальные ценности. Каждое предприятие — это целый мир, заслуживающий детального и многоуровневого изучения в не меньшей степени, чем и мир макроэкономики. Поведение предприятия не носит исключительно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не только (а может быть, и не столько) внешними раздражителями, но и внутренним состоянием и эволюцией предприятия. Предприятие с точки зрения теории систем, представляет собой социотехническую систему интегрированного типа, в которой с помощью множества производственных и функциональных подсистем осуществляются детерминированные и стохастические процессы, направленные на достижение целей и задач системы в целом. Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы — прежде всего организационная задача, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связанных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия (между отдельными структурными подразделениями), так и между предприятиями. Вместе с тем каждая социально-трудовая система нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках которой обеспечивается ее функционирование, что следует из взаимодействия человека с элементами трудового процесса. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, которая представляет собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев системы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации. В условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функции в преобразованном виде перемещаются от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где человеческие ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства эти ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные способности. Это обстоятельство настоятельно потребовало при организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников. Положение человека в социально-трудовой системе определяется его ролью в естественных и общественных процессах, осуществляемых на его рабочем месте в границах возложенных на него трудовых и социальных функций. В западной литературе различается два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй — «философия судьбы». Согласно первому подходу единственное, что связывает работника и предприятие, — это контракт; то, что находится за его пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму подходу, работника и предприятие связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее предприятия зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника — от процветания предприятия. Контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу. Примерами следования первому подходу обычно считаются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством; пример использования второго подхода — японские предприятия, где неопределенность инструкций, предназначенных персоналу компенсируется горизонтальным взаимопониманием, моральной ответственностью, чувством коллектива. Результаты исследований показали, что ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т.е. долговременное и непреоборимое обстоятельство, а контракт не рассматривается работодателем и работником как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в наших условиях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя»: принадлежность к коллективу является важным для данного периода, но временным фактором; обязательства работника по отношению к коллективу и к руководству весьма аморфны: членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника; руководитель вначале пользуется уважением со стороны работника в виду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать; руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать действия, явно направленные против коллектива в целом. Конечно, все это не означает, что поведение работника, коллектива и руководства полностью отвечает изложенному выше.

Похожие работы:

• Социально-трудовые отношения на предприятии
Рассмотренные характеристики и особенности предприятия и его коллектива имеют важное значение для понимания деятельности предприятия, где сосредоточена основная масса социально-трудовых систем и созда...


• Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
Важный элемент рынка труда — кадровая работа на фирме. Она начинается с найма работников и охватывает весь процесс управления персоналом, включая его мотивацию, формы оплаты труда, профессиональную по...


• Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
Заметным явлением в сфере трудовых отношений и мотивации в развитых странах стало развитие экономической демократии как процесса, с одной стороны, продолжающего многолетние усилия по оптимизации управ...


• Движение кадров на предприятии
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. В...


• Оценка долей в предприятии (бизнесе)
Бизнес как объект оценки имеет ряд специфических особенностей, принципиально отличающих его от других объектов собственности с точки зрения методологии оценочно-аналитического процесса. Выделение дол...